Werkende vrouwen in de overgang - Hogeschool Utrecht

424 keer bekeken

In dit onderzoek stond de vraag centraal hoe vrouwen praten over hun ervaringen met de overgang in de context van het werk op Hogeschool Utrecht. Onderstaand de conclusies en aanbevelingen, in de bijlage het hele onderzoeksverslag.

Samenvatting en conclusies

De overgang is een fase die alle vrouwen doormaken, zo ook de werkende vrouwen die wij in het kader van dit onderzoek hebben gesproken. Zoals wij hebben laten zien zijn de overgangsverschijnselen voor elke vrouw anders. Ook de wijze waarop zij deze ervaren en hanteren verschilt. Op het werk bespreken veel vrouwen de overgang wel, maar ze zijn terughoudend in hun keuze met wie zij deze fase bespreken en wat zij daarover kwijt willen. De motivatie van alle vrouwen om deel te nemen aan het onderzoek ligt in het normaliseren van het onderwerp. Vrouwen geven aan behoefte te hebben aan het doorbreken van het taboe rond de overgang, zodat er meer openheid ontstaat om het onderwerp te kunnen bespreken. Desondanks blijken de vrouwen toch huiverig te zijn om het gesprek over de overgang te voeren. Op de eerste plaats heeft dit te maken met de negatieve connotaties die aan de overgang kleven. De vrouwen willen niet geassocieerd worden met de negatieve kwalificaties van de overgang. Daarnaast willenzij niet als ‘oud’ worden geframed, wat volgens velen al snel het geval is als je praat overde overgang. Zeker in teams waar collega’s en leidinggevenden veel jonger zijn, ligt ditgevaar volgens hen op de loer. Ook het ontbreken van kennis en kunde over het thema bij jonge en bij mannelijke leidinggevenden is voor de vouwen een belemmering om open te praten over de overgang in de context van werk. Bovendien blijkt onbekendheid met de verschijnselen een belemmering te vormen voor vrouwen, evenals een gebrek aan inzicht over de diversiteit aan klachten en/of verschijnselen die aan de overgang kunnen worden toegeschreven. Je kan immers niet alle gezondheidsklachten die je in deze fase van je leven ervaart aan de overgang toeschrijven, geven sommige vrouwen aan.

Verschijnselen die vrouwen ervaren tijdens de overgang variëren van opvliegers, nachtzweten, haaruitval, zware menstruaties en gewrichtspijnen tot oververmoeidheid, stemmingswisselingen, neerslachtigheid, slapeloosheid, migraine, vergeetachtigheid en concentratieproblemen. Grofweg zijn deze verschijnselen onder te verdelen in zichtbare en minder zichtbare overgangsklachten. De zichtbare verschijnselen – zoals opvliegers en overmatig zweten – worden door veel vrouwen als gênant ervaren, en staan hen in de weg bij de belichaming van een professionele uitstraling. De onzichtbare verschijnselen – zoals vermoeidheid, migraine en concentratieproblemen – worden vooral ervaren als lastig omdat ze door de geïnterviewde vrouwen gezien worden als een mogelijke belemmering bij hun werkzaamheden. De vrouwen die wij spraken gebruiken een breed scala aan strategieën om de verschijnselen hanteerbaar te maken. Vrouwen trekken bijvoorbeeld verschillende laagjes kleding aan of nemen extra kleding mee om hun temperatuur te reguleren en zweetvlekken en -geur te voorkomen. Sommigen houden rekening met de ruimtes die ze boeken voor overleg, of kiezen ervoor vaker thuis te werken. Yoga en meditatie worden genoemd als manieren om de rust te bewaren en geconcentreerd het werk te doen. We zien niet alleen dat de overgangsklachten het werk kunnen beïnvloeden, maar ook dat bepaalde werkomstandigheden verschijnselen kunnen verminderen of verergeren.

Hogeschool Utrecht is een dynamische organisatie waar veranderingen elkaar in snel tempo opvolgen, hebben de vrouwen ons laten zien. De organisatieveranderingen vormden echter geen onderdeel van ons onderzoek. Wij waren immers geïnteresseerd in de vraag hoe de overgang in de context van werk wordt ervaren. Desalniettemin verwezen de vrouwen in de gesprekken steeds naar deze veranderingen. Uit de verhalen van de vrouwen komen drie aspecten van de organisatie naar voren die doorwerken op het hanteren van hun overgangsverschijnselen en/of de bereidheid om hierover te willen praten.

Ten eerste markeren de vrouwen de organisatieveranderingen eveneens als een overgang: een nieuwe, andere fase in hun werkende leven die de eigen professionaliteit en deskundigheid bevraagt. Daarmee plaatsen de vrouwen deze organisatieverandering tegen het licht van de veranderingen die zij doormaken tijdens de overgang. Organisatieveranderingen vragen op inhoud veel van hun deskundigheid en professionaliteit. Het tweede kenmerk dat door de vrouwen is genoemd is de fysieke inrichting van de ruimtes waar zij werken. Mede door het open karakter zijn deze ruimtes van invloed op de prikkelregulatie van medewerkers, in het bijzonder de vrouwen in het onderzoek. Rust vinden zij in afgesloten eenpersoonsruimtes en/of thuis. Daarnaast blijkt de inrichting van de fysieke ruimte ten koste te gaan van de vertrouwdheid, verbinding en veiligheid die nodig is om over thema’s als de overgang tekunnen praten. Deze emotionele kenmerken van ruimtes worden mede vormgegeven door de samenstelling van de teams waarvan vrouwen onderdeel zijn. Het derde kenmerk dat uit de gesprekken naar voren komt is dat praten over de overgang een context van vertrouwen en veiligheid vraagt, waarin vrouwen zich gesteund voelen doorde leidinggevenden en gehoor vinden bij collega’s, zonder te worden geassocieerd metoud en onproductief. Begrip en sensitiviteit die in onze optiek bijdragen aan het kunnen hanteren van de overgang in de werkcontext.

Over het algemeen zijn de vrouwen positief over de HU als werkgever en tonen zij zich betrokken en loyale werknemers van de HU. Hun betrokkenheid en loyaliteit komt het duidelijkst naar voren in de wijze waarop zij hun overgangsklachten (willen) hanteren. Het werk mag namelijk niet te lijden hebben van hun overgangsklachten/verschijnselen. Naast hun inzet voor Hogeschool Utrecht, verwachten de vrouwen ook goed werkgeverschap van de HU. Zij zijn redelijk tevreden met de mogelijkheden die het HR- beleid lijkt te bieden. Deze mogelijkheden zijn volgens de geïnterviewden echter wel te veel op het individu gericht en worden te weinig als organisatievraagstuk benaderd. Over hun leidinggevenden zijn de vrouwen in de context van de overgang minder positief. Zij missen begrip, een luisterend oor en sensitiviteit voor datgene waar zij als werkende vrouw in de overgang behoefte aan hebben.

Aanbevelingen

Het is belangrijk de (on)zichtbare overgangsverschijnselen van de geïnterviewde vrouwen en door hen geopperde coping-strategieën te plaatsen in de context van de HU als werkgever. Dit vraagt op sommige punten om aanscherping van het huidige Human Resource Management (HRM) beleid. HRM draagt van oudsher bij aan organisatiedoelen door de in-, door-, en uitstroom van personeel te faciliteren.

In de gesprekken die we gevoerd hebben gaven de vrouwen zelf aan zich (ethisch) verplicht te voelen om – ondanks hun soms ernstige klachten – goed werk te blijvenleveren richting hun studenten, collega’s en de HU. De HU heeft zelf echter ook eenverplichting als het gaat om goed werkgeverschap en ethisch leiderschap. Goed werkgeverschap behelst niet alleen de in het arbeidsrecht vastgelegde bepalingen, bijvoorbeeld ten aanzien van het tegengaan van machtsmisbruik en het nastreven van gelijke behandeling van medewerkers, maar gaat ook over goed zorgen voor werknemers vanuit het oogpunt van bredere duurzame inzetbaarheid. Hiernaast zien HR-experts een belangrijke rol weggelegd voor ethisch leiderschap van HR-professionals. Door maatschappelijke ontwikkelingen en uitdagingen van de moderne economie zullenethische dilemma’s steeds vaker de kop op steken. Ethisch leiderschap kan helpen ombewuster te worden van de ethische verantwoordelijkheid van HR richting de werkgever (om effectiever te zijn in het bijdragen aan organisatiedoelen) en tegelijkertijd richting werknemers in het creëren van werkomgevingen die bijdragen aan hun werkgeluk.

Binnen de context van de HU bestaan er op dit moment vanuit de dienst HR (team Vitaliteit) meerdere initiatieven die gericht zijn op het bevorderen van de vitaliteit van HU-medewerkers in het algemeen. Ook is er afgelopen jaar een workshop aangeboden aan vrouwelijke medewerkers in de overgang. Kanttekening hierbij is dat alleen vrouwen van 45 jaar of ouder hiervoor werden uitgenodigd. Dit werd door de deelnemers aan het huidige onderzoek niet altijd als iets positiefs ervaren. Het draagt in hun ogen bij aan de mogelijk stigmatiserende werking die (praten over) de overgang kan hebben. Bovendien ervaarden enkelen het als een inbreuk op hun privacy dat zij zo specifiek door de dienst HR benaderd werden voor deze workshop.

Hoe kan de HU nu een setting creëren waarin vrouwen bereid zijn om over overgangsklachten te praten in de context van het werk, waardoor praten over de overgang genormaliseerd wordt? Het antwoord hierop ligt wat ons betreft niet alleen bij de vrouwelijke medewerkers. Ook de HU heeft hier vanuit goed, ethisch werkgeverschap een rol in. De voorstellen waarmee wij komen, die vrouwen deels zelf hebben aangedragen, (moeten) leiden tot ruimte om de overgang, daar waar nodig, binnen de context van het werk bespreekbaar te maken. Zeker als de overgangsklachten het functioneren van (de) vrouwen in hoge mate beïnvloeden, vraagt het hanteren hiervan ook acties vanuit de organisatie.

  1. Maak daarom van regelingen een organisatieverantwoordelijkheid en niet de verantwoordelijkheid van (vrouwelijke) medewerkers. Een praktische uitwerking hiervan is het het aanstellen van een interne (of externe) overgangsconsulent, gespecialiseerd in werken tijdens de overgang. Zij kan zowel vrouwen als de organisatie adviseren hoe vorm te geven aan deze wisselwerking.
     
  2. Mogelijk nog belangrijker dan het aanbieden van veel extra HR-regelingen is het aanbieden van kennis over de overgang aan direct leidinggevenden. Daardoor wordt het voor vrouwelijke medewerkers die overgangsklachten ervaren makkelijker om het gesprek hierover aan te gaan, en mogelijke aanpassingen aan hun werkomgeving te bespreken. In dit opzicht zou het mooi zijn als de HU samen met de dienst HR zou optrekken in het vergroten van de aandacht voor medewerkers in de overgang.
     
  3. Bied leidinggevenden daarom tools aan om het gesprek over de overgang te kunnen starten. Enkele mogelijkheden zijn: kennisaanbod over de overgang en wat hierbij in de context van het werk komt kijken, en trainingen gespreksvoering.
     
  4. Concentratieproblemen en gebrek aan privacy waren enkele van de veelgehoorde klachten van de vrouwen in ons onderzoek. De inrichting van de fysieke ruimte blijkt deels van invloed te zijn op de overgangsverschijnselen die vrouwen ervaren. Daarnaast blijkt de inrichting van de ruimtes het praten over de overgang in de weg te staan. Ons advies is daarom om een kritische analyse te maken van de impact die flexwerken en kantoortuinen op het welbevinden en presteren van HU-medewerkers in het algemeen en werkende vrouwen in de overgang in het bijzonder hebben.

X (voorheen Twitter)

Cookie-instellingen